DEI en entreprise : comment créer un environnement de travail plus équitable et inclusif ?

Parler de diversité, d’équité et d’inclusion en entreprise, ce n’est plus simplement «  faire ce qu’il faut  ». C’est repenser en profondeur la manière dont les organisations recrutent, forment, décident et collaborent. Pourtant, si l’engagement progresse, les actions concrètes peinent encore à suivre. Pour avancer, il faut plus que des bonnes intentions : des données, des outils, et une stratégie claire, ancrée dans le réel.

Comprendre les concepts de diversité, équité et inclusion

Si le sigle DEI s’impose de plus en plus dans les discours d’entreprise, sa signification réelle mérite d’être clarifiée. Trop souvent perçus comme des notions interchangeables, la diversité, l’équité et l’inclusion répondent pourtant à des logiques complémentaires, qui transforment en profondeur la culture d’entreprise lorsqu’elles sont bien comprises — et bien mises en œuvre.

Diversité : valoriser toutes les expériences

La diversité en entreprise désigne la présence de personnes aux profils variés : âge, genre, origine, orientation sexuelle, handicap, parcours professionnel, ou encore points de vue. Elle ne se limite pas à cocher des cases. Il s’agit de reconnaître la richesse que chaque collaborateur peut apporter au sein d’une organisation. Une équipe réellement diversifiée reflète mieux le monde dans lequel elle opère — et permet de prendre des décisions plus éclairées.

Équité : garantir un accès aux mêmes opportunités

Là où l’égalité vise à traiter tout le monde de la même manière, l’équité tient compte des situations individuelles pour corriger les déséquilibres structurels. En entreprise, cela passe par la mise en place de politiques RH qui tiennent compte des freins spécifiques que peuvent rencontrer certaines personnes : biais à l’embauche, inégalités salariales ou obstacles à la mobilité interne. L’objectif est simple : offrir à chacun les ressources nécessaires pour réussir, quel que soit son point de départ.

Inclusion : créer un environnement où chacun trouve sa place

L’inclusion désigne la capacité d’une entreprise à accueillir et intégrer chaque individu dans ses dynamiques collectives. Il ne s’agit plus seulement d’être présent, mais de se sentir légitime, écouté et utile. Cela implique un environnement de travail bienveillant, où l’on favorise la liberté d’expression, le respect des différences et le sentiment d’appartenance.

État des lieux de la DEI dans les entreprises françaises

Ces dernières années, les entreprises françaises ont renforcé leur engagement en faveur de la diversité, de l’équité et de l’inclusion. Mais entre la prise de conscience et la transformation en profondeur des pratiques RH, un écart persiste. Les résultats de l’étude mondiale menée par Workday en 2023 permettent d’y voir plus clair.

Des intentions affirmées, mais des stratégies encore fragiles

En France, 71 % des entreprises disposent d’un budget dédié à la DEI. Un chiffre encourageant, qui traduit une volonté croissante d’ancrer ces enjeux dans les politiques RH. Pourtant, seules 16 % des organisations interrogées considèrent aujourd’hui la DEI comme une priorité stratégique. À l’échelle mondiale, cette moyenne atteint 57 %, ce qui souligne un retard préoccupant dans la mise en œuvre concrète en France.

Cette situation peut s’expliquer par un manque de clarté sur les objectifs visés, une difficulté à mesurer les résultats ou encore une méconnaissance des outils adaptés à ces sujets sensibles.

Des freins organisationnels persistants

Selon le Workday Global Impact Report, 39 % des entreprises françaises n’ont entrepris aucune démarche structurée pour créer une stratégie DEI. Et parmi celles qui l’ont fait, peu disposent de données fiables permettant d’évaluer leur impact. L’absence d’indicateurs clairs freine la progression et rend difficile l’identification des leviers les plus efficaces.

Autre constat : l’inclusion reste une notion encore peu intégrée dans la vie quotidienne des organisations. Seules 17 % des entreprises estiment que leurs collaborateurs se sentent pleinement inclus, en mesure d’exprimer librement leurs expériences et leurs points de vue au sein de l’équipe.

Les avantages stratégiques d’une politique DEI efficace

Mettre en place une politique DEI n’est pas seulement une question de conformité ou d’image : c’est une décision stratégique qui transforme la manière dont l’entreprise recrute, innove, fidélise ses équipes et performe durablement.

Une meilleure attractivité et une marque employeur renforcée

Dans un environnement professionnel marqué par la guerre des talents, les candidats attendent des entreprises qu’elles s’engagent concrètement en faveur de l’équité et de l’inclusion. Une culture d’entreprise ouverte et représentative permet ainsi d’attirer des profils plus variés, mais aussi de créer un environnement dans lequel chacun peut s’épanouir. Cela impacte positivement la marque employeur, la rétention et la capacité à constituer des équipes durables.

Un levier de performance et d’innovation

Les données issues de l’étude sur la diversité, l’équité et l’inclusion de Workday sont sans équivoque :

• 74 % des entreprises affirment que leurs initiatives DEI renforcent l’engagement des collaborateurs ;

• 71 % y associent un plus fort sentiment d’appartenance ;

• 63 % constatent une meilleure capacité d’innovation grâce à la diversité des points de vue et des expériences représentées.

Une équipe plurielle, où chacun se sent légitime pour contribuer, est mieux armée pour faire face aux changements, proposer des idées neuves et prendre des décisions éclairées.

Un impact positif sur la santé et le climat social

L'inclusion ne se limite pas à la diversité visible. Elle influence le bien-être psychologique au travail, la santé mentale, et la capacité des personnes à donner le meilleur d’elles-mêmes. 69 % des entreprises engagées en faveur de la DEI observent ainsi une amélioration du climat social global.

En bref, favoriser un environnement inclusif et équitable n’est pas un luxe, mais un véritable moteur de compétitivité. Une stratégie DEI bien conçue permet à l’organisation d’évoluer avec son temps, tout en créant un lieu de travail où les individus — et les entreprises — grandissent ensemble.

Les défis rencontrés dans la mise en œuvre des stratégies DEI

Si les bénéfices d’une politique DEI efficace sont clairs, sa mise en œuvre reste complexe. Entre bonnes intentions et réalité terrain, de nombreux freins culturels, structurels et technologiques limitent encore la portée des initiatives en entreprise.

Le manque de clarté stratégique

Beaucoup d’entreprises débutent leur démarche DEI sans cadre clair, ni vision à long terme. Selon une étude de Workday, 39 % des organisations françaises n’ont pris aucune mesure concrète pour définir une stratégie structurée. Résultat : des actions isolées, sans cohérence ni indicateurs de succès.

Dans d'autres cas, la stratégie existe mais reste cantonnée à un rôle symbolique, sans véritable soutien de la direction ou des fonctions clés comme les ressources humaines, la gestion des talents ou l’IT.

L’absence de données fiables et actionnables

Autre obstacle majeur : l’accès à des données robustes pour évaluer les progrès. Seulement 39 % des entreprises mesurent l’inclusion et le sentiment d’appartenance au sein de leurs équipes. Sans indicateurs précis, il devient difficile d’identifier les disparités, de corriger les biais ou de démontrer les impacts concrets sur l’engagement et la performance.

Le manque d’outils adaptés ou l’incapacité à croiser des données sensibles (genre, origine, handicap, orientation sexuelle, etc.) freinent aussi considérablement les démarches. De plus, les collaborateurs peuvent être réticents à partager certaines informations, faute de confiance dans leur traitement.

Des résistances culturelles au changement

Certaines cultures d’entreprise traditionnelles peinent encore à reconnaître l’intérêt stratégique de la DEI. Le sujet est parfois perçu comme une contrainte externe, voire comme une initiative cosmétique. Cette résistance au changement peut se traduire par un manque d’appropriation au sein des équipes, ou par l’absence d’actions concrètes au-delà des discours.

Surmonter ces défis demande de mettre en œuvre une stratégie progressive, alignée sur les valeurs de l’organisation, et portée par les bons outils. Une politique DEI n’a d’impact que si elle est incarnée, mesurée et partagée à tous les niveaux.

L’importance d’une approche data-driven pour la DEI

Mettre en œuvre une stratégie DEI efficace ne peut se faire à l’aveugle. Sans données fiables, mesurables et actionnables, difficile de savoir ce qui fonctionne, ce qui doit évoluer, et comment créer un environnement de travail réellement équitable.

De l’intuition à la prise de décision fondée sur les faits

Longtemps, les politiques DEI ont reposé sur des engagements de principe, rarement accompagnés d’une analyse structurée. Or, pour mettre en place des actions ciblées et efficaces, il est nécessaire de comprendre :

• Quels profils sont surreprésentés ou absents à certains niveaux de l’organisation ;

• Quels biais influencent la gestion des talents (recrutement, promotion, rémunération, etc.) ;

• Quel est le sentiment d’appartenance des collaborateurs, et comment il évolue dans le temps.

C’est cette logique qui pousse aujourd’hui les entreprises à favoriser un environnement piloté par la donnée, en s’appuyant sur des outils capables de transformer des informations sensibles en indicateurs de progrès concrets.

Des progrès mesurables… mais encore insuffisants

Selon l’étude Workday 2024 :

• 67 % des entreprises déclarent mesurer l’impact commercial de leur stratégie DEI, soit une forte progression par rapport à l’année précédente ;

• Mais moins de 40 % évaluent réellement l’inclusion, et encore moins l’appartenance ;

• Seules 30 % utilisent des données croisées pour détecter les inégalités intersectionnelles (genre + origine, par exemple).

L’analyse intersectionnelle est pourtant essentielle pour identifier les angles morts de la stratégie, en intégrant la diversité dans toute sa complexité.

Un changement de culture autour de la donnée

Travailler avec des données sensibles implique aussi de créer un climat de confiance. Les collaborateurs doivent être convaincus que les informations qu’ils partagent sont sécurisées, anonymisées, et utilisées à des fins de progrès collectif. Cela suppose de mettre en place un cadre éthique clair, et de communiquer de manière transparente sur l’usage des données.

Le rôle de la technologie dans le soutien des initiatives DEI

Les entreprises qui réussissent à mettre en œuvre des stratégies DEI durables ont un point commun : elles s’appuient sur des technologies capables de collecter, analyser et transformer les données en actions concrètes. En matière de diversité, d’équité et d’inclusion, la technologie ne remplace pas la vision humaine — mais elle accélère le changement, en donnant aux organisations les moyens de passer à l’échelle.

Centraliser les données pour piloter la DEI

Workday a conçu des outils spécifiquement pensés pour aider les entreprises à structurer leur démarche DEI :

• VIBE Central™ permet de visualiser la diversité au sein de l’organisation à chaque étape du parcours collaborateur : recrutement, mobilité, rétention, rémunération.

• VIBE Index™ mesure le niveau d’équité, d’inclusion et d’appartenance dans l’environnement de travail, avec des indicateurs détaillés et comparables dans le temps.

Ces solutions Workday offrent une vue complète de l’organisation, et permettent d’identifier où concentrer les efforts, quelles équipes nécessitent un soutien particulier, et comment ajuster les politiques RH de manière ciblée.

Intégrer l’intelligence artificielle de manière responsable

Le Global Impact Report de Workday met en avant l’intégration de l’IA dans ses solutions, avec un engagement clair en faveur d’une IA responsable et inclusive. L’IA Workday aide à :

• Recommander des opportunités de mobilité interne avec Career Hub ;

• Détecter les biais dans les processus de gestion des talents ;

• Personnaliser les parcours de formation, en tenant compte des besoins spécifiques de chaque collaborateur.

Le Skills Cloud de Workday, par exemple, s’appuie sur plus de 200 millions de données de compétences en 16 langues. Cela permet de cartographier les talents existants dans l’organisation et d’identifier les écarts à combler, tout en valorisant des parcours atypiques ou sous-représentés.

Écouter les collaborateurs en continu

La technologie ne sert pas qu’à mesurer : elle permet aussi de donner la parole aux équipes. Avec Workday Peakon Employee Voice, les entreprises peuvent :

• Recueillir des retours anonymes et réguliers sur le ressenti au travail ;

• Identifier les zones de progrès sur l’inclusion, l’équilibre vie pro/perso, ou le climat social ;

• Agir rapidement sur les signaux faibles avant qu’ils ne deviennent des problèmes structurels.

Grâce à ces outils, l’entreprise ne se contente plus d’afficher des valeurs : elle agit de manière concrète et mesurable. La technologie devient ainsi un véritable levier pour favoriser un environnement de travail équitable, respectueux et orienté vers l’avenir — où chaque personne a sa place, ses droits, et les moyens de réussir.